Logo_HRdiensten
Overleg

Sectoren en tendensen

Wij nemen belangrijke ontwikkelingen waar in diverse sectoren met elk consequenties voor het bezettingsvraagstuk.

Overheden

Binnen de Rijksoverheid nemen wij twee ontwikkelingen waar:

Enerzijds een centralisatieproces van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Anderzijds is er sprake van decentralisatie van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden naar de lagere overheden.

Daarnaast streeft de Rijksoverheid naar meer kwaliteit met minder mensen, d.m.v. bijvoorbeeld digitalisering van werkprocessen en afslankingstrajecten waarbinnen medewerkers 'van werk naar werk' worden begeleid.

Tevens is er een proces gaande binnen de Rijksoverheid van meer kwaliteit met minder mensen.

Deze processen moeten leiden naar een kleiner en hoogwaardige rijksoverheid, waarbij de focus zal worden gericht op bijvoorbeeld de vraag welke kerntaken de afzonderlijke ministeries in de toekomst  blijven uitvoeren. Uit ervaring weten wij dat de discussie over de heroriëntatie op de kerntaken van de Rijksoverheid niet vlekkeloos verloopt, omdat het om een complex vraagstuk gaat met veel onderliggende (niet uitgesproken) belangen.

HRdiensten kan ondersteuning bieden in het faciliteren van deze kerntakendiscussies en de processen, die hiermee gemoeid zijn op het gebied van onder meer Organisatie en Personeel.

Conclusie: de binnen de Rijksoverheid ingezette processen van centralisatie en decentralisatie van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en de heroriëntatie op kerntaken heeft consequenties voor onder andere het organisatie- en bezettingsvraagstuk.

Zorgsector

Door onder andere de decentralisatie van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden binnen het sociaal domein naar de lagere overheden en door de nieuwe wetten (WMO, WLZ, Participatiewet, WWZ, etc.) van de Rijksoverheid, verandert het landschap binnen de Zorg (jeugd, ouderen en gehandicaptenzorg).

Deze ontwikkelingen nopen dat zorgorganisaties zich extern moeten oriënteren en intern anders moeten gaan handelen. Deze heroriëntatie kan o.a. leiden tot andere organisatiekeuzes, en /-inrichting, organisatiecultuur en daarnaast ook tot het organiseren van andere samenwerkingsverbanden.

Conclusie: de geschetste ontwikkelingen (decentralisatie, nieuwe wet- en regelgeving) hebben ongetwijfeld consequenties voor de organisatie en de personele bezetting in kwantitatieve en kwalitatieve zin.

Onderwijs

Het onderwijs is in beweging. De maatschappelijke context is dat ook. Demografische veranderingen leiden tot noodzakelijke krimp. Vergrijzing heeft gevolgen voor vitaliteit van de scholen. Technologie verandert de mogelijkheden voor attractief gepersonaliseerd onderwijs. 

In deze context wordt er per onderwijssector namens de schoolbesturen afspraken gemaakt met de overheid om de scholen op de toekomst voor te bereiden.

In het PO:

  1. Talentontwikkeling door uitdagend onderwijs
  2. Een brede aanpak voor duurzame onderwijsverbetering
  3. Professionele scholen
  4. Doorgaande ontwikkellijnen

In het Sectorakkoord VO 2014-2017 wordt strategisch HR-beleid van scholen als een noodzakelijke voorwaarde gezien voor het realiseren voor toekomstbestendig onderwijs en de 7 ambities die daaruit voor de jaren 2014-2017 voortvloeien:

  1. Toekomstbestendig onderwijs
  2. Eigentijdse voorzieningen
  3. Brede vorming voor alle leerlingen
  4. Partnerschap in de regio
  5. Scholen als lerende organisaties
  6. Toekomstbestendig organiseren: koppeling van onderwijs- en personeelsontwikkeling
  7. Nieuwe verhoudingen in verantwoording en toezicht

Externe veranderingen en sectorakkoorden hebben consequenties voor het personeel binnen de scholen.

Conclusie: het realiseren van een geslaagde kwaliteitsomslag binnen het onderwijs wordt mogelijk met Strategisch HRM beleid.


Profit sector

De laatste jaren heeft de profit sector veel voor haar kiezen gekregen. Door de economische crisis zijn veel bedrijven failliet gegaan, bedrijfsomzetten gedaald, etc. Gelukkig is er weer licht aan het eind van de tunnel waarneembaar. Bedrijven durven meer personeel aan te nemen en er is weer sprake van gestage groei van omzet in bepaalde profit sectoren.

De ontwikkelingen in de profit sector zullen moeten leiden naar een gedegen heroriëntatie van o.a. de huidige en toekomstige markten, productinnovaties, vergroten van het kwaliteits- en servicegericht denken en handelen. Daarnaast zal ingespeeld moeten worden op het veranderende consumentengedrag.

Er zullen nieuwe omgevingsscenario’s ontwikkeld moeten worden, het doorvoeren van nieuwe strategieën gericht op o.a. het vergroting van marktaandeel, het ontwikkelen van nieuwe concepten en het in lijn brengen met een mogelijk andere corporate identity, het in kaart brengen van trends en hierop inspelen, anticiperen op koerswijzigingen etc.

Tevens heeft het bedrijfsleven te maken met nieuwe wetten, die de positie van bijv. tijdelijk personeel aan banden legt.

HR diensten kan ondersteuning bieden in het bijv. het in kaart brengen van de diverse omgevingsscenario’s, (interventie) strategieën. Daarnaast kunnen wij ondersteuning bieden in het hanteerbaar maken van de verhouding 'vast personeel' en de 'flexibele schil'.

Conclusie: ontwikkelingen, trends of besluiten waar uw organisatie geen invloed op heeft kunnen de toekomst van het speelveld van uw organisatie onvoorspelbaar maken. Het maken van een aantal omgevingsscenario's helpt u mogelijke toekomstige omgevingen van uw organisatie in kaart te brengen, te anticiperen en tijdig strategisch in te spelen.